3 aportaciones clave de la consultora de formación a la gestión de Recursos Humanos de tu empresa
La gestión de Recursos Humanos en los tiempos del COVID19
La pandemia del coronavirus ha traído muchos cambios en el mundo laboral y, por supuesto, también, en la gestión de Recursos Humanos. Las empresas que no han suspendido su actividad han tenido que reorganizar este departamento (y todos los demás) de acuerdo a las recientes legislaciones laborales junto a la nueva realidad de los trabajadores frente al COVID19.
Teletrabajo y conciliación
El teletrabajo es una de las medidas a la que se está recurriendo mayoritariamente, primero durante la adopción de las medidas sanitarias excepcionales de aislamiento y, ahora, como recurso permanente con el doble objetivo de:
- Disminuir el riesgo de contagio.
- Facilitar la conciliación.
No se puede obligar a la plantilla al teletrabajo porque es un modo de prestación voluntario entre la empresa y el trabajador. Y, en cualquier caso, habrá que proporcionar al empleado los medios técnicos para que pueda desempeñarlo en remoto.
Respecto al cambio de turnos, horario flexible, jornada partida o continuada o cambio de funciones, la legislación actual establece los supuestos y prioridades en función del tipo de trabajo y las características sociofamiliares del trabajador que las solicita.
Incertidumbre y liderazgo
Muchas personas, responsables o no de la gestión de recursos humanos, están quedando retratadas con su comportamiento incompetente, irresponsable, insolidario e incívico ante la gravedad de esta pandemia.
Hay que desintoxicarse de negatividad. El líder en momentos de crisis o dificultad se mueve con honestidad, desde el rigor, y nunca persigue su interés personal, asume responsabilidades, no señala culpables, ayuda, busca soluciones…
El coronavirus ha creado una profunda ansiedad e incertidumbre en la ciudadanía. Esto hace que el personal que tenemos que coordinar como equipo, aunque estén cada uno en su casa guardando la cuarentena, pueda estar también desanimado y bajo de forma psicológica.En momentos así, el liderazgo efectivo debe trasmitir tranquilidad. Si la gestión de recursos humanos es ya complicada en condiciones normales, mal se pone la cosa cuando estas se convierten en extraordinarias.
Por tanto, la cohesión del equipo debe hacerse en calma, con talante positivo, como si estuviesen todos los miembros en su habitual espacio, en cualquiera de las reuniones de trabajo y coordinación que se tienen.
Salud física y emocional
Repecto a salud laboral, las competencias del departamento de gestión de recursos humanos en cuanto las medidas de higiene en las empresas se intensifican con:
- Labores de desinfección especiales, y con una mayor frecuencia en los centros de trabajo y oficinas, sobre todo los espacios comunes. Esto supone que se recurra a la contratación de más personal especializado en estas tareas de forma urgente o la ampliación del servicio a las empresas que ya lo están desempeñando.
- Nueva ubicación de puestos de trabajo para poder cumplir con una de las más importantes recomendaciones: el que haya al menos un metro de separación entre personas.
- Pero la facilidad de contagio del coronavirus hace que estas medidas no sean suficientes para contenerlo, y es necesario adoptar otras excepcionales de acuerdo a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el manejo del tiempo también son importantes los descansos, por lo que es positivo que en las guías de teletrabajo aparezcan pautas de ejercicio físico y meditación. La meditación también es importante porque en la situación que estamos está aumentando mucho el estrés.
Si necestias cualquier aclaración adicional al respecto, desde ADEK consultora de formación y gestión de Recursos Humanos podemos ayudarte al respecto.
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Consultora de formación como activador de compromiso y competencia en el trabajo
Numerosos estudios han demostrado que, entre los factores que más afectan a la productividad en la empresa, están el grado de compromiso y competencia fruto de un buen clima laboral. Buenas relaciones con compañeros y jefes, un liderazgo adecuado y un ambiente de trabajo donde se exprese gratitud a través del reconocimiento y del desarrollo de nuevas habilidades y competencias a través de la consultora de formación son aspectos muy relevantes en la consecución de dicho clima.
Motivación + Competencia = Compromiso + Productividad
La última encuesta anual de felicidad laboral que realiza Gallup muestra que sólo un 15% de las personas son felices en su trabajo. Este hecho, frente a la irrefutable conclusión de que las compañías con empleados felices son más rentables y más productivas, debiera motivar a los Departamentos de RRHH en su preocupación constante por procurar un buen clima laboral en el mismo grado en que se ocupan ahora de las nuevas soluciones tecnológicas fruto de la transformación digital:
- Según Shawn Achorm, las empresas con empleados felices tienen un aumento de la productividad de los empleados del 31% y un alza de las ventas del 37%.
- Gallup, igualmente afirma que la felicidad en el trabajo elimina la rotación laboral hasta en un 51% y aumenta en un 44% la retención de la fuerza laboral y talento de una organización.
Esta última encuestadora ha realizado hace años una pequeña batería de preguntas para medir de manera bastante efectiva el grado de compromiso de los miembros con su organización. Se trata del famoso y generalizado Q12 de Gallup.
El cuestionario Q12 de Gallup
Se han desarrollado varias metodologías de medición de compromiso de los empleados. La primera encuesta y la más extendida, surgida en la década de los 90 del pasado siglo, es la Q12.
Se trata de un sistema de feedback con el que empresarios, directivos y altos responsables corporativos id
entifiquen qué elementos ligan al trabajador con la organización.
Consiste en un cuestionario con 12 preguntas: que identifican el nivel de compromiso de los trabajadores.
- ¿Sabes lo que se espera de ti en el trabajo?
- ¿Dispones de los materiales y equipos que necesitas para hacer bien tu trabajo?
- En el trabajo, ¿tienes oportunidad de hacerlo mejor cada día?
- En los últimos 7 días, ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo?
- ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupa por ti como persona?
- ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?
- ¿Te parece que tus opiniones cuentan?
- ¿Los objetivos de tu organización hacen que tu trabajo sea importante?
- Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
- ¿Tienes un buen amigo en el trabajo?
- En los últimos 6 meses, ¿alguien de tu trabajo ha hablado contigo sobre tu progreso?
- En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?
Motivar a través de las acciones de una consultora de formación
En línea con estos datos, han comenzado a surgir empresas centradas en la formación de la felicidad para la transformación de personas y organizaciones, con los avances neurocientíficos más innovadores al servicio de las empresas recogidos en Planes de Felicidad corporativa en el que se establecen acciones prácticas y tangibles.
Esta actividad llevaba siendo ya desarrollada desde hace años por la consultora de formación. La última pregunta del Q12 («En el último año, ¿has tenido oportunidades en el trabajo de aprender y crecer como profesional?»), la que sitúa al trabajador en la cúspide de la pirámide del compromiso es concluyente al respecto:
Si el trabajador puede mejorar día a día, disponer de formación continua, adquirir nuevas habilidades, potenciar las existentes, será un beneficio para él y también para la propia organización.Las acciones medidas, prácticas y tangibles, establecidas en un Plan de Formación Empresarial son fundamentales en el incremento de productividad de los trabajadores porque, además de mejorar sus habilidades y competencias, redundan ostensiblemente en su motivación laboral.
Dese ADEK, consultora de formación empresarial, disponemos del conocimiento y los recursos adecuados para ello.
Beneficios de un curso Power BI en cada Área de Empresa (I): Marketing y Recursos Humanos
Tal y como nos indica papá Microsoft, Power BI es una solución de análisis empresarial que permite visualizar los datos y compartir información con toda la organización mediante paneles o informes dinámicos o insertarla en su aplicación o sitio web. Esta definición tan general adquiere todavía mayor significación cuando la concretamos a los beneficios concretos que un curso Power BE reporta a cada uno de los departamentos de la empresa.
Hoy nos centraremos en las áreas de Marketing y de Recursos Humanos.
Marketing con Power BI
Para aquellas empresas con cultura de análisis y extracción de datos en los medios sociales, un curso Power BI constituye una herramienta que potenciará intensamente al equipo de marketing.
La información socialmedia disponible nos ofrece una visión muy fidedigna acerca de los gustos de los usuarios, su actividad social, lo que les afecta en sus vidas… Datos susceptibles de ser empleados en diferentes campañas en las que segmentar audiencias para concretar acciones, esto es, seleccionar los usuarios concretos a los que queremos mostrar nuestros anuncios.
Power BI posibilita:
- Visión global, mediante la visualización de análisis web, sociales y de correo electrónico en un mismo lugar.
- Análisis de campaña, que convierte los datos de marketing en información factible. También es posible analizar las campañas en tiempo real, identificando con inmediatez los cambios en la tendencia y opinión de los clientes.
- Análisis del ROI al comparar ingresos y costos reales diferenciados por segmentos, campañas, canales.
- Estudios de cuota de mercado, compartidos en paneles interactivos accesibles desde cualquier dispositivo
Power BI en los Recursos Humanos
En el Departamento de Recursos Humanos, un curso Power BI bien aprovechado faculta a los miembros de la organización designados para ese área a:
- Análisis de necesidades de la empresa: Visualizar las necesidades actuales y previstas en un mismo lugar para trazar planes de manera más eficaz y realizar resúmenes de plantilla.
- Análisis de índices de cumplimiento: Supervisar el progreso y el crecimiento individual comparado con los objetivos y las métricas basadas en roles.
Un curso Power BI mejora cualquier Departamento
Uno de los factores de éxito más importantes en una empresa es su capacidad para tomar decisiones de negocio precisas y de forma rápida. La herramienta y el curso Power BI orientado a facilitar y adquirir competencias para su eficaz manejo ofrecen a los usuarios que trabajan en compañías grandes y pequeñas una manera sencilla e inmediata de analizar y visualizar la información de su área.
ADEK, consultora de formación, ofrece el curso Power BI adaptado a las necesidades de cada área de tu empresa.
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El método Agile en la gestión de Recursos Humanos
Una de las tendencias más extendidas y generalizadas en la gestión de recursos humanos es la metodología agile.
Con el trabajo en equipo como base y la mejora continua como espíritu impulsor, este método utilizado por los asesores de Obama en las presidenciales de 2012, y que contribuyó decisivamente a que alcanzara por segunda ocasión a la Casa Blanca, ha reinventado conceptos.
Metodología agile
Surgida en el mundo del desarrollo de software a comienzos del actual siglo como método de trabajo que rompía con las reglas establecidas, esto es, que las herramientas y los procesos eran más importantes que las personas y sus interacciones eran más importantes que las herramientas y los procesos, que seguir un plan era preferible a adaptarse a los cambios, metodología agile es, básicamente, una forma de obtener resultados basada en la formación de equipos de alto rendimiento cuyos integrantes destacan por su motivación y capacidad de trabajar por bloques.
De esta manera, se priorizan los objetivos y se identifican los aspectos de mejora durante el proceso de trabajo, siendo capaces de incorporar cambios a tiempo.
Principios básicos
El Manifiesto Agile es un documento que contiene los doce principios sobre los que se sustenta esta metodología y que se ha postulado como uno de los hechos más revolucionarios del sector tecnológico. Destacan:
- Los procesos Ágiles aprovechan el cambio para proporcionar ventaja competitiva al cliente.
- Los responsables de negocio y los desarrolladores trabajamos juntos de forma cotidiana durante todo el proyecto”.
- Los proyectos se desarrollan en torno a individuos motivados. Hay que darles el entorno y el apoyo que necesitan, y confiarles la ejecución del trabajo.
- El método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo de desarrollo y entre sus miembros es la conversación cara a cara.
- Los procesos Ágiles promueven el desarrollo sostenible. Los promotores, desarrolladores y usuarios debemos ser capaces de mantener un ritmo constante de forma indefinida.
- Las mejores arquitecturas, requisitos y diseños emergen de equipos auto-organizados.
- A intervalos regulares el equipo reflexiona sobre cómo ser más efectivo para a continuación ajustar y perfeccionar su comportamiento en consecuencia.
Gestión de Recursos Humanos que no son «recursos»
La conclusión más evidente de los principios anteriores es la importancia que se le otorga a las personas y a la colaboración entre ellas, frente a los procesos organizativos más tradicionales que caen en la individualización. En la gestión de Recursos Humanos tradicional, no se tiene tan en cuenta el factor humano y se trata a las personas como “recursos”valorando su eficiencia por encima de todo.
La filosofía agile fomenta el protagonismo de las personas, de la colaboración y de las interacciones entre empleados frente a los procesos organizativos. Se asumen los errores como algo natural y de lo que se puede aprender para aportar valor a la empresa, en un continuo proceso de mejora y perfeccionamiento de competencias y habilidades.
Si quieres conocer algo más sobre este tipo de metodologías, contacta con nosotros. En ADEK, consultora de formación empresarial y de gestión de Recursos Humanos, tenemos la respuesta que buscas.
Gestión del conflicto laboral en la gestión de Recursos Humanos
Gestionar el conjunto de peculiaridades que diferencian a unas personas de otras y las posibles discrepancias que surgen en el entorno laboral se convierte en un verdadero reto. La gestión de Recursos Humanos enfocada a la resolución adecuada de conflictos es fundamental para unas conclusión definitiva y enriquecedora de los mismos.
El conflicto laboral
Etimológicamente, el término conflicto proviene del latín “conflictus” y significa “choque” o “golpe con encontronazo con otro”. Referido al entorno laboral y a la gestión de Recursos Humanos, estaríamos hablando de divergencia de intereses, disputas o desavenencias entre personas que trabajan en una misma organización.
En función de las partes implicadas, podemos establecer tres categorías de conflictos dentro de la empresa:
- Intrapersonales: Surgen “dentro” de las personas tras la valoración de hechos acontecidos en la organización.
- Interpersonales: Aparecen entre las personas como consecuencia de la diferencia de intereses
- Intergrupales: Originados por los desencuentros entre distintos departamentos o grupos que componen una organización.
Conflicto como oportunidad
Un conflicto mal administrado puede causar un gran daño. Sin embargo, cuando se maneja correctamente, de manera respetuosa y positiva, el conflicto constituye una oportunidad para fortalecer el vínculo entre las personas. Por eso, una adecuada gestión de Recursos Humanos para la resolución de conflictos ayuda a que las relaciones personales y profesionales sean fuertes y mejoren con el tiempo.
La cohesión interna y la alineación con los valores corporativos se convierte en un verdadero puzzle en organizaciones de grandes dimensiones, con una diversidad importante de perfiles. Pero una buena gestión de las personas logrará convertir lo que podría ser focos de conflicto en verdaderas oportunidades de mejora y crecimiento.
Los conflictos son una oportunidad de crecimiento profesional y corporativo ya que, cuando somos capaces de resolverlos aumenta nuestra confianza en la relación laboral. Ésto se debe a la seguridad que provoca saber que esa relación puede sobrevivir a los desacuerdos y a los diferentes desafíos que se pueden presentar.
El conflicto como parte de la gestión de Recursos Humanos
Los recursos humanos están enfocados en diferentes áreas de trabajo: la motivación, la comunicación interna, el clima laboral, la formación y la cooperación entre departamentos. Para mejorar la gestión de Recursos Humanos de cara a evitar u orientar positivamente el conflicto laboral, podemos actuar en diferentes frentes:
- Mantener informados a los empleados tan pronto como sea posible sobre los posibles cambios a través de medios personales, cara a cara.
- Rediseñar los puestos, incluyendo tareas variadas que no suman al empleado en rutinas agotadoras o desmotivadoras.
- Generar entornos de colaboración que incluyan el trabajo en equipo, creando ambientes propicios para que surjan perfiles con liderazgo transformador.
- Impulsar acciones destinadas al reconocimiento del esfuerzo y desempeño del personal.
- Manejar de manera abierta y constructiva los conflictos genera lealtad y satisfacción en los empleados.
Desde ADEK, consultora de formación y gestión de Recursos Humanos, podemos ayudarte.
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Estrategias de diversidad e inclusión en la gestión de Recursos Humanos
Los grandes cambios demográficos y culturales que protagonizan la evolución económica y social de las últimas décadas, trasladados al entorno laboral. han convertido las estrategias de diversidad e inclusión en una de las prioridades en la gestión de recursos humanos de cualquier empresa.
Las organizaciones se están viendo obligadas, en consecuencia, a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia para identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas.
Diversidad y gestión de Recursos Humanos
En una sociedad con población laboral de orígenes diversos, las empresas plantean la diversidad corporativa como una respuesta a la exclusión laboral que presentan grupos de personas que se catalogan como colectivos o minorías infrarrepresentadas en la empresa. Mediante dichas estrategias de diversidad corporativa, se implementan exclusivamente acciones que corrijan esta situación mediante un sistema de cuotas que cumplir.
Pero si decidimos no quedarnos exclusivamente en la inclusión y decidimos aprovechar la diversidad de talento y de potencial que todas las personas que forman parte de la empresa pueden aportar, entonces estaremos dando una dimensión mucho mayor a la diversidad.
Estrategias de diversidad e inclusión
La gestión de Recursos Humanos orientada hacia el impulso a la diversidad diversidad debe dirigirse al conjunto de personas que se relaciona con la empresa y no a unos cuantos.
La inclusión responde a los prejuicios y barreras sociales y corporativas que existen en torno a un conjunto de personas y al compromiso de la empresa para empoderar a las personas en riesgo de exclusión social.
Los prejuicios limitan y empobrecen una sociedad que pone etiquetas a las personas, las categoriza y segrega sin tener en cuenta el valor que aportan. Identificar los prejuicios y combatirlos, es sin duda la gran apuesta de la empresa por el talento y la apertura a una sociedad que se enriquece con la diversidad humana.
Beneficios de la gestión de la diversidad
a diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la construcción de la ya mencionada employment brand.
La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la construcción de la ya mencionada employment brand.
Las empresas exitosas emplean la diversidad en su fuerza laboral como ventaja competititiva. Los beneficios de la gestión de Recursos Humanos en el impulso de la diversidad se relacionan con todas las áreas de negocio:
- Una mayor creatividad a través del flujo de ideas diversas.
- Mayor productividad.
- Nuevas actitudes e idiomas.
- Conocimientos globales y procesos.
- Soluciones novedosas a problemas complejos.
- Mejores niveles de reclutamiento y retención.
- Capacidad de expandirse internacionalmente con mayor facilidad.
La gestión de Recursos Humanos en el ámbito de la pyme
Las Pymes son la fuerza impulsora de gran número de innovaciones y contribuyen al crecimiento de la economía nacional mediante la creación de empleo, las inversiones y las exportaciones. Aunque la realidad demuestra su importancia y valor, lo cierto es que este tipo de empresas presenta grandes dificultades propias de su tamaño, entre ellas, una deficiente gestión de recursos humanos.
Pyme
El tejido empresarial español se encuentra formado por dos tipos de empresas, las grandes compañías, que constituyen sólo un 1% de esta red, y las denominadas “pyme”, un heterogéneo grupo que se encuentra integrado por pequeñas y medianas empresas, que componen el 99,9% del tejido restante.
Frente al primer grupo, las pymes también guardan una serie de rasgos comunes que las definen, como su número de empleados, siempre inferior a 250, el volumen de negocio, y otras peculiaridades que comparten, entre las que cabe destacar sus dificultades para encontrar financiación o internacionalizarse. Estos y otros aspectos , como su escasa profesionalización, acceso restringido a la financiación y en general con una alta participación de familiares dentro de su estructura (y fuera) que impacta en la gestión de la organización, redundan en la gestión de recursos humanos en su seno.
El personal de la pequeña y mediana empresa
La gestión de Recursos Humanos que integran a las Pymes suele ser el aspecto que más dificultades trae a este tipo de empresas y usualmente no saben cómo resolver.
Quien dirige estas organizaciones encuentra en muchas ocasiones que las personas muestran falta de compromiso, irresponsabilidad, ineficiencia, falencias de comunicación y falta de formación (a veces uno de estos aspectos y otras veces conjugados). Ello pude darse en todos los niveles jerárquicos.
La mayoría de las Pymes son empresa familiar, esto es, ha sido fundada por un miembro de la familia y se ha transmitido, o se espera que se transmita, a sus descendientes. Los descendientes del fundador o fundadores originales tendrán la propiedad y el control de la empresa. Además, trabajan y participan en la empresa y se benefician de ella miembros de la familia.-
En este ámbito, la autoridad se confunde y las relaciones de afecto comprometen la objetividad. Las dificultades para afrontar una renovación organizativa ligadas al estilo personalista de gestionar por parte de los fundadores, centralizan la toma de decisiones y la definición de la estrategia, lo que demora la profesionalización de la empresa.
Pyme y gestión de Recursos Humanos
Tradicionalmente se presume que la gestión de las personas no puede aplicarse en las Pymes porque su tamaño y recursos no lo permiten. Elo es radicalmente erróneo:
Teniendo en cuenta las características de las Pyme, su realidad e historia, se pueden aplicar todos los conceptos, técnicas y herramientas para la gestión de Recursos Humanos, lo que es posible, si se ajustan a sus recursos y escala.
La creatividad supera todos los obstáculos y se pueden lograr grandes resultados con poca inversión. Lo necesario es tener claridad sobre qué hacer y voluntad de hacerlo realidad.
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Formación continua: Fidelización y perfeccionamiento de los empleados a través de la consultora de formación
Proporcionar recursos formativos a los empleados no es una inversión rentable a corto plazo, pero sí resulta una inversión segura: los beneficios serán visibles en el medio/largo plazo y podrán medirse por una infinidad de ratios. La correcta gestión de los aprendizajes a impartir programados y coordinados a través de una consultora de formación aportará valor añadido a la empresa en forma de mejora de la calidad y productividad de quienes en ella trabajan.
Motivación y fidelización
Fidelizar a los trabajadores es uno de los dilemas principales para el departamento de Recursos Humanos que trata de mejorar las cualidades de las personas que trabajan en la organización. Una de las iniciativas que cada vez más trabajadores valoran es que su empresa les proporcione formación complementaria a través de una consultora de formación para poder desarrollar su carrera profesional. El empleado, que percibe su aprendizaje como un premio y futuro trampolín en el desarrollo de la carrera profesional, suele responder con dosis extra de motivación, integración y satisfacción sostenidas en el tiempo.
El resultado final, en el medio y el largo plazo, lleva a una plantilla de empleados de calidad, formada y comprometida con la organización.
Desarrollo y actualización de capacidades
La crisis económica junto con una serie de cambios tecnológicos cada vez más solapados en el tiempo han generado una brecha de conocimiento entre las diferentes generaciones de empleados. Si antes los niños nacían con un pan bajo el brazo, ahora lo hacen con una tablet. Por ello, las distintas velocidades en las que se mueven los trabajadores requieren un esfuerzo extra para equipararse los unos con los otros y, la formación continua ha resultado ser una solución efectiva.
Por ello, la formación es vista tanto por las empresas como por los empleados como una inversión necesaria en un mercado cada vez más exigente y competitivo, una inversión directa que mejora las aptitudes de los empleados, les da herramientas para solucionar problemas de forma más óptima, eleva el nivel de satisfacción del empleado y, con ello, su motivación. Por último, crea una cultura moderna y dinámica que mejora la imagen corporativa, atrayendo así el mejor talento.
El papel de la consultora de formación
La correcta gestión de itinerarios formativos que la consultora de formación diagnostica y programa, es decir, la tenencia de un catálogo formativo eficaz y personalizado en la organización, asegura conseguir un capital humano con capacidades y aptitudes para el desempeño de su rol actual y futuro, en otras palabras, generar productividad, mejorar la organización y así agregar valor añadido a la misma.
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3 factores a tener en cuenta en la externalización de la gestión de Recursos Humanos
La exigencia de competitividad de los mercados actuales presiona a la empresa a una búsqueda constante de la eficiencia en sus costes y de rentabilidad de su negocio. En este marco económico, la opción de externalizar total o parcialmente procesos que no sean la actividad principal de la empresa, y entre ellos la gestión de Recursos Humanos, se presenta cada vez más como una alternativa atractiva y factible.
En el momento de la decisión, existen 3 factores principales a considerar:
1. La idonedad del proceso a externalizar
Uno de los aspectos clave para que la externalización tenga éxito es la delimitación clara del proceso a externalizar y las necesidades concretas del mismo.
En la gestión de Recursos Humanos, los motivos principales de externalización se desprenden de la relación entre los costes y la dedicación de recursos a actividades estratégicas de la compañía, esto es, todos aquellos que son considerados procesos administrativos que no aportan valor a la actividad de la compañía.
2. El coste asociado
La búsqueda de la eficiencia en costes es uno de los motivos principales que llevan a externalizar un proceso.
Para que una externalización sea viable, la situación que tiene que alcanzarse es que la ecuación con las variables de costes a corto y largo plazo, inversiones y riesgos, ofrezca un balance positivo a su favor. Para ello, hay que llevar a cabo un análisis económico-financiero exhaustivo y riguroso, del que se desprenda un planteamiento claro del análisis de costes.
Porque además de los costes directos de salarios y cotizaciones, en el caso de la gestión de Recursos Humanos aparece un esfuerzo operativo y dedicación del responsable para gestionar la fluctuación del servicio, la planificación y horarios, afrontando el absentismo, las horas extras y la diversidad de la plantilla que acarrea costes ocultos asociados. en particular, los perfiles de empleado internsivo, con alta rotación, comportan una problemática y un elevado coste en recursos de selección y formación, así como un esfuerzo en administración de personal (gestión de nóminas y trámites de contratación).
3. El proveedor externo
En el proceso de selección del proveedor tanto en la elaboración de la propuesta de necesidades (RFP) como en la evaluación de los candidatos y de su capacidad de adecuarse a los requerimientos de la empresa.
Es fundamental seleccionar proveedores que cumplan los criterios solicitados, solicitar ofertas y, sobre todo, desarrollar una comparación estructurada de las mismas.
Adek. consultora de formación y Recursos Humanos, garantiza la excelencia en los servicios y una atractiva relación calidad/precio, que le asegure una óptima y eficiente gestión de sus recursos humanos, y por lo tanto, la rentabilidad de su negocio.