3 aportaciones clave de la consultora de formación a la gestión de Recursos Humanos de tu empresa
La gestión de Recursos Humanos en los tiempos del COVID19
La pandemia del coronavirus ha traído muchos cambios en el mundo laboral y, por supuesto, también, en la gestión de Recursos Humanos. Las empresas que no han suspendido su actividad han tenido que reorganizar este departamento (y todos los demás) de acuerdo a las recientes legislaciones laborales junto a la nueva realidad de los trabajadores frente al COVID19.
Teletrabajo y conciliación
El teletrabajo es una de las medidas a la que se está recurriendo mayoritariamente, primero durante la adopción de las medidas sanitarias excepcionales de aislamiento y, ahora, como recurso permanente con el doble objetivo de:
- Disminuir el riesgo de contagio.
- Facilitar la conciliación.
No se puede obligar a la plantilla al teletrabajo porque es un modo de prestación voluntario entre la empresa y el trabajador. Y, en cualquier caso, habrá que proporcionar al empleado los medios técnicos para que pueda desempeñarlo en remoto.
Respecto al cambio de turnos, horario flexible, jornada partida o continuada o cambio de funciones, la legislación actual establece los supuestos y prioridades en función del tipo de trabajo y las características sociofamiliares del trabajador que las solicita.
Incertidumbre y liderazgo
Muchas personas, responsables o no de la gestión de recursos humanos, están quedando retratadas con su comportamiento incompetente, irresponsable, insolidario e incívico ante la gravedad de esta pandemia.
Hay que desintoxicarse de negatividad. El líder en momentos de crisis o dificultad se mueve con honestidad, desde el rigor, y nunca persigue su interés personal, asume responsabilidades, no señala culpables, ayuda, busca soluciones…
El coronavirus ha creado una profunda ansiedad e incertidumbre en la ciudadanía. Esto hace que el personal que tenemos que coordinar como equipo, aunque estén cada uno en su casa guardando la cuarentena, pueda estar también desanimado y bajo de forma psicológica.En momentos así, el liderazgo efectivo debe trasmitir tranquilidad. Si la gestión de recursos humanos es ya complicada en condiciones normales, mal se pone la cosa cuando estas se convierten en extraordinarias.
Por tanto, la cohesión del equipo debe hacerse en calma, con talante positivo, como si estuviesen todos los miembros en su habitual espacio, en cualquiera de las reuniones de trabajo y coordinación que se tienen.
Salud física y emocional
Repecto a salud laboral, las competencias del departamento de gestión de recursos humanos en cuanto las medidas de higiene en las empresas se intensifican con:
- Labores de desinfección especiales, y con una mayor frecuencia en los centros de trabajo y oficinas, sobre todo los espacios comunes. Esto supone que se recurra a la contratación de más personal especializado en estas tareas de forma urgente o la ampliación del servicio a las empresas que ya lo están desempeñando.
- Nueva ubicación de puestos de trabajo para poder cumplir con una de las más importantes recomendaciones: el que haya al menos un metro de separación entre personas.
- Pero la facilidad de contagio del coronavirus hace que estas medidas no sean suficientes para contenerlo, y es necesario adoptar otras excepcionales de acuerdo a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En el manejo del tiempo también son importantes los descansos, por lo que es positivo que en las guías de teletrabajo aparezcan pautas de ejercicio físico y meditación. La meditación también es importante porque en la situación que estamos está aumentando mucho el estrés.
Si necestias cualquier aclaración adicional al respecto, desde ADEK consultora de formación y gestión de Recursos Humanos podemos ayudarte al respecto.
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Formación para empresas y otras claves de salario emocional en la gestión del talento
Uno de los objetivos preferentes en los Departamentos de gestión de Recursos Humanos es la retención del talento, esto es, la incorporación permanente en la organización de aquellos empleados cuyas aptitudes y capacidades destacan por encima de las del resto. Más allá de la retribución económica, la formación para empresas y otros componentes del denominado salario emocional son elementos decisivos en su retención.
Salario emocional
Las grandes empresas son conscientes de que el trabajador cada vez valora más otros aspectos para valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar. Surge así el concepto de salario emocional como todos aquellos beneficios no monetarios que se ofrecen al empleado además de su sueldo a final de cada mes.
Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva nos recuerdan que la productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedica a la empresa, sino en la motivación que el trabajador tenga en el momento de desempeñar sus tareas.
¿Ventajas? Numerosas y variadas:
- Niveles bajos de absentismo
- Empleados satisfechos, son empleados con elevados índices de productividad y competitividad
- Índices de rotación del personal bajos
- Reducción de gastos en relación con la selección y administración del personal y en la formación para empresas.
Componentes del salario emocional
En el salario emocional se incluyen cuestiones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.
Entre las más importantes:
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Desarrollo personal y profesional: Un ejemplo de desarrollo profesional es la formación para empresas.
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Buen ambiente laboral, en un entorno sin conflictos en el que se comparten opiniones y sugerencias.
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Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa: El trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo con oportunidad de mejorar día tras día y que ese esfuerzo se vea recompensado con nuevas responsabilidades.
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Compatibilidad de vida personal y profesional: Con horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos,..
Formación para empresas como plus al salario
Uno de los componentes fundamentales del salario emocional es la formación para empresas. El trabajador quiere aprender constantemente, ampliar sus conocimientos y mejorar sus habilidades.
Permitir al trabajador a desarrollarse plenamente tanto a nivel personal como profesional te ayudará a fidelizarlo. Si le ayudas a hacerlo, estará más feliz y además, será más productivo.
En Adek , consultora de formación, le ofrecemos esa posibilidad ajustada a sus necesidades.
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La Navidad en la motivación y gestión de Recursos Humanos
La Navidad está a la vuelta de la esquina y, pese a todo, tenemos que seguir trabajando salvo aquellos afortunados que, por previsión u obligación, han guardado unos días para disfrutarlas fuera de la empresa. Para todos ellos, los que se quedan y los que volverán, es un excelente momento para que una gestión de recursos humanos inteligente, flexible y generosas se convierta en herramienta eficaz en la motivación de los empleados de cara a afrontar su jornada de trabajo durante el nuevo año que comienza.
Gestión de Recursos Humanos con espíritu navideño
Garantizar la productividad y el rendimiento de una empresa pasa siempre también por establecer una política eficaz de gestión de Recursos Humanos.
Existen numerosas acciones de Team Building que pueden emplearse para conseguir motivar a los empleados en las Navidades:
- Decorar la empresa adaptándola al entorno navideño.
- Organizar algún tipo de intercambio de regalos (como la del amigo invisible entre los miembros del equipo) o subasta cuyo objetivo sea destinar el dinero obtenido a una ONG.
- Realizar jornadas familiares para que los niños, ahora que están de vacaciones, puedan conocer donde trabajan sus padres que se sentirán orgullosos de enseñarles su puesto de trabajo.
- Procurar un ambiente más relajado en el equipo mediante jornadas de ocio y tiempo libre con los compañeros como comidas, cenas o cualquier otra actividad festiva en la empresa.
Todo ello, eso sí, sin pasarnos…
Generosidad y fexibilidad
No hay mejor manera de conseguir una actitud positiva frente al trabajo que el instaurar una gestión de recursos humanos generosa y flexible.
Flexible, en cuanto a cumplimiento de horarios, sobre todo en estas fechas en las que muchos empleados tienen dificultades para compaginar los compromisos familiares yy las vacaciones de sus hijos con la jornada laboral.
Generosa, pensando en tener algún detalle con el empleado para felicitarle las fiestas y agradecerle por el trabajo prestado durante el año que termina.
Uno de los obsequios más tradicionales en la empresa española es la cesta de Navidad. Se trata de una selección de alimentos típicos de estas fechas (turrón, cava, embutidos, conservas…) presentada en envases tipo cesta o caja cuidadosamente decorados.
Gestión de las vacaciones navideñas
Muchas empresas se obsesionan con mantener sus procesos productivos durante el periodo navideño olvidando la importancia que tienen las vacaciones en los índices de satisfacción de los empleados.
Por ello, y partiendo siempre de políticas claras y generales que regulen el reparto de los días de manera que haya siempre un retén suficiente para sacar el trabajo ordinario adelante, es posible organizar a finales de año a los empleados para que disfruten de unos días de descanso.
Se puede comenzar por determinar los días en que hay más picos de trabajo o cuando descienden los niveles del mismo para buscar el equilibrio entre las necesidades particulares y las de todo el equipo.
Desde ADEK, consultora de formación y gestión de recursos humanos, podemos contribuir a que tu empresa se convierta en un entorno motivador y funcional para el empleado.
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¡ADEK te desea unas Felices Fiestas!
La gestión de recursos humanos por competencias
Las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las estructuras organizacionales, en las tareas y en los modelos de gestión de recursos humanos que las desempeñan.
En esta situación, no es útil un sistema tan poco flexible como el tradicional basado en las clásicas descripciones de puestos. La solución parece estar en las competencias.
Competencias
El término competencia debe entenderse como un conjunto de comportamientos observables, capaces de producir éxito en una tarea determinada, dentro de una organización concreta. Estos comportamientos son producto de una serie de conocimientos, capacidades, motivaciones y medios de cada persona.
Se habla, además de competencias técnicas, de competencias genéricas como comunicar, gestionar, negociar, planificar, trabajar en equipo, liderar…
En la gestión de recursos humanos, el enfoque de competencias permite relacionar rápidamente los requisitos que debe cumplir el personal con las necesidades del a empresa. De esta forma, se puede dedicar el tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el rendimiento, la seguridad, la comodidad y la satisfacción de las personas para así captar y retener a los mejores profesionales en la organización.
Comportamientos asociados a la competencia
Partiendo de la idea de competencia, y una vez realizada su descripción general, la definimos y concretamos en comportamientos observables y medibles que facilitan la futura evaluación de desempeño.
Este comportamiento aparece en distintos grados, que muestran distintos niveles de actuación y de acción, denotando en los niveles máximos conductas favorecedoras de la competencia concreta y dificultades de adopción de la misma en los mínimos.
En los procesos de selección, orientación y gestión de recursos humanos, las empresas dan más valor a una serie de competencias aplicables a diversas situaciones laborales que a las características que hacen apto a un individuo para desempeñar un puesto de trabajo concreto
Ventajas de la gestión de recursos humanos por competencias
El aporte fundamental de la gestión de recursos humanos por competencias es la generación de valor en la empresa, en tres áreas específicas: personas, negocio y finanzas.
- Valor a las personas: Desarrollo de una mayor satisfacción laboral, un mejor aprovechamiento de los recursos, mayor motivación, un aumento del espíritu de equipo y creatividad…
- Valor al negocio: Incrementa la eficiencia y la precisión estratégica a la vez que reduce el riesgo y mejora la capacidad de empresa.
- Valor financiero: Ahorra costos de formación y de reclutamiento e incrementa las ganancias gracias a un mejor rendimiento y a una mayor rentabilidad global.
Desde ADEK, nos encargamos de la gestión de Recursos Humanos, seleccionando el perfil de competencias más adecuado del trabajador que buscas para ocupar un puesto determinado en tu empresa.
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3 objetivos fundamentales en la gestión de Recursos Humanos
El funcionamiento de una empresa resulta imposible sin el concurso de las personas que trabajan en ella. Tras esta sencilla, pero fundamental premisa, la gestión de Recursos Humanos debe adecuarse al establecimiento de una serie de objetivos sin cuya consecución final sería inviable la rentabilidad económica de todo proyecto corporativo.
Ya sea a través de un departamento propio, o desde su parcial o total externalización, la gestión de Recursos Humanos debe ser capaz de:
El peso de la formación para empresas en su rentabilidad
Hace justamente un mes, FUNDAE hizo público su Informe Anual sobre Formación para Empresas durante 2016 en el que se reflejan los resultados de esta iniciativa de formación y de las bonificaciones efectuadas por este concepto.
Las cifras trasladan una sensación agridulce en la que se entremezclan el mantenimiento del volumen de trabajadores participantes con la reducción del número de empresas formadoras respecto a ejercicios anteriores.
Ello parece reflejar, a nivel corporativo, un cierto desconocimiento del verdadero valor que la implantación de acciones formativas en el seno de las organizaciones añade a sus balances de cuentas.
Los últimos datos sobre formación bonificada
Las principales conclusiones que se extraen del Informe de FUNDAE son:
- Un total de 367.770 empresas han realizado formación bonificada para 2.535.038 trabajadores repartidos en centros de trabajo de todo el territorio nacional.
- El número de empresas formadoras pasa de 439.188 a 367.770. Lo que supone una reducción del 16,3% de empresas en el sistema respecto a 2015.
- El 48,6% de los trabajadores formados han realizado más de una acción formativa a lo largo del año, por lo que han resultado participantes en formación para empresas un total de 3.766.997 personas.
- Cada trabajador formado ha realizado una media de 25,4 horas de formación.
Aspectos de rentabilidad en la formación para empresas
Todos los departamentos implicados en la gestión de la formación y el desarrollo de RRHH de una empresa deberían tener presente el potencial que atesora la formación para empresas en cuanto al incremento de su rentabilidad.
Ello se refleja, principalmente, en los siguientes aspectos:
- Aumento del rendimiento: El desarrollo del aprendizaje autodirigido en la oferta de los empleados, en su mayoría con acceso a dispositivos móviles, es una gran ventaja para abrir el abanico de posibilidades formativas.
- Cultivo de la agilidad: El aprendizaje programado incorpora nuevas habilidades y competencias o perfecciona las que ya existían agilizando su desempeño en la actividad laboral de la empresa.
- Influencia en la cultura de empresa: A través de la transformación digital, se impulsa la innovación. Igualmente, la integración del aprendizaje al puesto de trabajo y compartir las buenas prácticas construyen unos formidables pilares en la cultura de empresa.
- Ajuste fino de procesos: Big Data y otra serie de conocimientos relacionados c sirven para afinar y ajustar los procesos internos y externos en el desarrollo de la actividad económica de la empresa obteniendo mayores ratios de productividad y rentabilidad derivados de los mismos.
- Mejora de la eficiencia: Eligiendo la modalidad formativa adecuada al perfil de cada empleado, se agiliza su eficiencia operativa (cuando se trata de nuevo personal) o se mejora (en el caso de personal permanente).
De una forma o de otra, la formación para empresas remunera con creces todo el esfuerzo realizado en su organización.
ADEK, consultora de formación, te ofrece la posibilidad de que lo compruebes en tu propia empresa.
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El valor añadido del outsourcing en la gestión de Recursos Humanos
La alternativa del outsourcing, es decir, el traspaso de funciones específicas de nuestra empresa a especialistas externos aprovechando su mayor conocimiento en el desarrollo de ciertas tareas, es una posibilidad real y excelente de conseguir agregar valor ewn nuestra actividad empresarial. En el apartado de la gestión de Recursos Humanos, también.
Outsourcing
Como consecuencia de la elevada competencia a la que se ven sometidas las empresas en nuestros días, surge el outsourcing o externalización mediante la cual, aligerando la estructura de su organización, se produce la cesión a un tercero de ciertas funciones.
La externalización reduce costes fijos y elimina recursos que pueden permanecer ociosos durante bastante tiempo en aquellas actividades más específicas, más estandarizadas, que requieren menor atención directa por parte del receptor del servicio. Muchas de esas actividades (como la gestión de Recursos Humanos), pueden ser realizadas por empresas o consultores externos que ofrecen sus servicios a un menor costo.
A cambio, el receptor del servicio puede concentrar sus esfuerzos en las que son verdaderamente estratégicas para su negocio.
La decisión de externalizar funciones depende del tamaño de la compañía, de su actividad, de su estructura de costes, etc.
Funciones del outsourcing en la gestión de RRHH
La gestión de Recursos Humanos es una de las áreas donde más se produce el fenómeno de la externalización: procesos ocasionales de selección y formación, estudios puntuales sobre motivación y clima laboral, servicios sociales…, se delegan con frecuencia en empresas externas que intervienen solo cuando es necesario.
Incluso hay compañías de pequeño tamaño que utilizan gestorías para cuestiones propias de administración de personal (liquidación de seguros, contratación, elaboración de nóminas…).
Con el outsourcing, son especialistas externos los que se encargan de las tareas que implican más esfuerzo y tiempo mientras que el personal interno puede dedicarse de otros temas como la mejora del clima laboral, la consecución de objetivos…
El principal activo, la persona
La generación de ventajas competitivas para las empresas es un proceso que se ha venido desarrollando en diversas etapas:
- La mejora de los procesos productivos, de innovación, comercialización y segmentación del mercado.
- La optimización de costes, utilidades y permanencia.
La tendencia actual, adquirida por consenso corporativo, se centra en la importancia de los empleados de manera que el capital humano, denominación relacionada estrechamente con esta idea, es la ventaja competitiva que garantiza a las organizaciones la capacidad de adaptarse, aprender y pervivir.
Toda empresa reconocer en la gestión de Recursos Humanos un medio para alcanzar el logro de sus objetivos estratégicos, para lo cual resulta imprescindible el aporte de los conocimientos y las habilidades delas personas que la integran.
Desde ADEK, podemos ayudarte a encontrar soluciones de gestión y formación para desarrollar tu negocio.
Contacta con nosotros y compruébalo.